في وظيفته كمحاسب ، شعر أنتوني ستيرلنغ أن المكافآت المالية لوظيفته كانت جيدة كما كان يتوقع. ما وجد صعوبة في فهمه هو الشعور بعدم القيمة الذي كان يحضره صباح كل يوم اثنين. كان المكتب ذا كفاءة عالية ، لكن نادرًا ما بدا أن الناس لديهم الوقت للتحدث مع بعضهم البعض وكان رئيسه شخصية بعيدة بالكاد تعرف اسمه.
السبب الذي يجعل الأفراد ، مثل أنتوني ، بحاجة إلى الاعتراف ، بخلاف المال ، من أجل ...
الكلمات الدالة:
الموظف ، الاعتراف ، تقدير الموظف ، الدافع ، الموظف
نص المقالة:
في وظيفته كمحاسب ، شعر أنتوني ستيرلنغ أن المكافآت المالية لوظيفته كانت جيدة كما كان يتوقع. ما وجد صعوبة في فهمه هو الشعور بعدم القيمة الذي كان يحضره صباح كل يوم اثنين. كان المكتب ذا كفاءة عالية ، لكن نادرًا ما بدا أن الناس لديهم الوقت للتحدث مع بعضهم البعض وكان رئيسه شخصية بعيدة بالكاد تعرف اسمه.
السبب الذي يجعل الأفراد ، مثل أنتوني ، بحاجة إلى الاعتراف ، بخلاف المال ، لتوليد الحافز في عملهم اليومي ليس لغزا.
فريدريك هيرزبرج
في عام 1955 ، نشر فريدريك هيرزبيرج عالم نفس صناعي أطروحته عن العلاقات الإنسانية في العمل والتي كشفت عن دور التأثيرات في التحفيز في العمل.
لم تكن النتائج ما قد يمليه المنطق. أنتج قائمتين مختلفتين تمامًا ؛ أحدهما يظهر ما يرضي الناس في العمل والآخر يظهر ما الذي لا يرضيهم.
عوامل النظافة
• سياسة الشركة
• إجراءات الشركة
• العلاقة مع المشرف
• بيئة العمل
• العلاقة مع زملاء العمل
• راتب
• الحالة
• الأمان
المحفزات
• إنجاز
• تنمية ذاتية
• الإمكانات الوظيفية
• الرضا الوظيفي
• التعرف على
لا يمكن توقع قائمة الميزات التي لا ترضي الأشخاص في العمل ، من تلقاء نفسها ، لتوفير مستويات عالية من الحافز إذا تم تقديمها بكميات غير واقعية. على سبيل المثال ، إذا كان كرسيك مريحًا ويعكس وضعك التنظيمي ، فمن غير المرجح أن تشعر بموجة من التحفيز إذا قدم لك رئيسك نفس الطراز مع حامل أكواب إضافي.
تضمنت أسباب الرضا عوامل مثل النمو الشخصي والاعتراف. هذه ، على ما يبدو ، لا يمكن استخدامها إلا للتحفيز إذا تم تصحيح قائمة عدم الرضا. لا يعتقد هيرزبرغ أن الدافع غائب في المنظمات التي لديها قائمة طويلة من "المستائين". إنه يشير فقط إلى ما يجب أن نعرفه بالفعل ؛ قد تضيع محاولات التحفيز إذا لم يتم التعامل مع عدم الرضا أولاً.
شبه هرتسبرغ العامل النموذجي بالمريض الذي يتعافى. وخلص إلى أن "غير الراضين" كانوا في الواقع من عوامل النظافة. هذه ضرورية للشفاء المرضي "للمريض" ولكنها ، في حد ذاتها ، ليست قادرة على ضمان الصحة الكاملة. قائمة "المُرضي" هي ، في الواقع ، قائمة المحفزات ؛ تلك الأشياء التي تدفع "المريض" حقًا إلى الشفاء والعمل بشكل كامل.
يوضح هذا القياس القوي أنه إذا كانت عوامل النظافة قاصرة بأي شكل من الأشكال ، فلن يهم مقدار الجهد المبذول في المحفزات ، فمن المحتمل أن يموت المريض على أي حال.
الاستنتاج الذي يمكن استخلاصه من عمل فريد هيرزبرج هو أن الاعتراف يعد حافزًا مهمًا في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن تطبيق الاعتراف في الفراغ دون ضمان إدارة عوامل النظافة بشكل فعال قد يؤدي إلى عوائد قليلة للجهود المبذولة.
تم تضخيم النتائج التي توصل إليها هيرسبيرج من قبل علماء النفس الصناعي الآخرين مثل أبراهام ماسلو ودوغلاس ماكجريجور ، لذلك ، على الرغم من أن هذه الحقائق البسيطة قد تم تسجيلها في أفضل جزء من 50 عامًا ، فإن بعض الشركات ، مثل صاحب عمل أنتوني ، قد نسيت أو لم تكلف نفسها عناء البناء في نظام التعرف الفعال.