يرتبط نجاح عملك بشكل مباشر بالتزام وإنتاجية الأشخاص الذين يعملون في عملك. ومع ذلك ، فمن المسلم به عمومًا أن 60٪ من الموظفين ، أو أكثر ، غير مستغل في أدوارهم في العمل.
إذن ما هي العوامل التي تساهم في انخفاض معايير الأداء وتوقعاته؟
يعد الاتصال ، أو سوء التواصل ، أحد المصادر الرئيسية لانخفاض الإنتاجية. لا يتم فهم الرسائل التي تنتقل بين المالك والموظفين والمديرين وحتى العملاء بنفس الطريقة. أحد الأمثلة الكلاسيكية هو أن أصحاب الأعمال يميلون إلى افتراض أن الموظفين والمديرين يرون الأشياء بالطريقة نفسها التي يرونها.
يميل المديرون إلى خفض توقعاتهم (دون وعي) حتى لا يضطروا إلى مواجهة الموظفين. يكره معظم الناس مناقشة تدهور الأداء مع موظفيهم ، وبالتالي يتجنبوا فعل ذلك عن طريق تقليل توقعات الورثة بشأن ما هو مطلوب.
يميل الموظفون إلى حماية أنفسهم من الفشل المحتمل عن طريق التراجع عما هو متوقع. غالبًا ما يتفاوضون / يساومون على الوظيفة إلى مستوى أكثر راحة.
غالبًا ما يواجه أصحاب الأعمال صعوبة في الفصل بين ما يريدون القيام به والطريقة التي يريدون تنفيذها. إن إخبار الموظفين بالضبط بكيفية تحقيق هدف معين لا يترك مجالًا للموظف للتفكير أو استخدام مبادرته الخاصة. وبالتالي ، غالبًا ما يتوقفون عن محاولة المساهمة ويصبحون "خرافًا" - فقط يفعلون ما يُقال لهم. في حالة الالتقاط هذه ، يضطر المالك إلى اتخاذ موقف حيث يجب أن يخبر الجميع باستمرار بما يجب عليهم فعله بالضبط.
قد لا يفهم بعض المالكين مفهوم مطابقة الشخص / الوظيفة ، وبالتالي يكون الأشخاص الخطأ في المناصب الخاطئة. يمكن أن يكون هذا الموقف محبطًا للغاية للموظف.
إذن كيف ستشرع في تحديد معايير الأداء والتوقعات؟
يجب أن يتعاون المالك والموظف معًا.
يجب أن يعملوا معًا على حقيقة أن الدور الذي يؤديه الموظف يمكن تحسينه بطريقة يفوز بها الجميع - الموظف والمالك والعمل. عندما تعلم المالك التعاون مع الموظف ، لا يرتفع الأداء فحسب ، بل ترتفع الروح المعنوية أيضًا.
يجب تحديد الأهداف قصيرة المدى ، أو المكاسب. 90 يومًا هي المثالية.
حدد أهدافًا محددة للموظف بزيادات لمدة 90 يومًا بحيث تكون هناك فرصة كبيرة لمراقبة الأنظمة والتقدم ، بالإضافة إلى تجربة المكاسب على أساس روتيني. من الناحية المثالية ، قم بإشراك الموظف في عملية تحديد الهدف هذه حتى يواجهوا بعض السيطرة على عملهم.
حدد نقاط القوة المطلوبة للقيام بالمهمة بشكل جيد.
إذا كان الموظف سينجح ، يجب على المالك والموظف أن يقررا بشكل مشترك ما هي نقاط القوة المطلوبة ، وكيف سيتمكن الموظف من تطبيق قوته. هذا هو المكان الذي يكون فيه التوافق الجيد بين الموظف والوظيفة أمرًا في غاية الأهمية. لا يتعين على المدير معرفة ذلك بمفرده - ربما يعرف الموظف بالفعل ما هو ضروري.
ضع المعايير ، وحدد كيف سيتم القيام بها.
حدد المعايير التي سيتم تطبيقها على كل نشاط ، وكذلك كيف سيتم تحقيق المعايير. يمنح فهم مستوى الأداء المطلوب الموظف إحساسًا بالإنجاز - وهو أحد المكونات الرئيسية لتحقيق معايير الأداء. هذا صحيح بالنسبة للموظفين على أي مستوى.
إنشاء اتفاقيات اتصال.
لضمان النجاح ، يجب على المالك والموظف أن يقررا في البداية كيف سيبلغان التقدم (والتحديات) على طول الطريق. هل سيكون يوما بعد يوم؟ من أسبوع إلى أسبوع؟ الحد الأدنى للإطار الزمني هو من أسبوع لآخر. أقل تواترا من ذلك وكل شيء ينهار.
يقرر الموظف كيفية تحقيق النتائج المرجوة.
سيكون المالك حاضرًا ومشاركًا في هذا الجزء ، ولكن من الضروري أن يقود الموظف العملية من أجل امتلاكهم للملكية. ساعد الموظف على تحمل مسؤولية تقرير كيفية تحقيق النتائج. قد تحتاج إلى تحديد ما إذا كان الموظف لديه المهارات والتطوير للقيام بذلك. إذا لم يفعلوا ذلك ، فقدم لهم أقصى قدر من التوجيه.
احصل عليه في الكتابة.
إذا لم يكن مكتوبًا ، في غضون أسبوع إلى أسبوعين ، سيشعر الجميع بالارتباك وعدم اليقين. يجب أن يكون التركيز والمسؤولية والموارد والقيود والجداول الزمنية والتدابير مكتوبة. الغرض من القيام بذلك هو التأكد من أن المالك والموظف واضحان جدًا بشأن الأهداف والعملية بحيث لا يوجد أي لبس على الإطلاق. إنه يضع الجميع
إنشاء طريقة للرصد.
تأكد من حصولك على اتفاق حول كيفية مراقبة الأداء ومدى تكرار ذلك. من أجل المضي قدمًا في العملية ، يحتاج الموظف إلى الموافقة على مراقبة أدائه ، ويجب على المالك الموافقة على الجلوس ومراجعتها مع الموظف عند ردع مسبق